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   所谓人才不仅意味着具有过硬的专业知识，而且意味着具有一定的社会阅历、健康的心理、负责、敬业
、诚信的品格
、创新的意识
、积极的态度以及团队协作的精神

。

    对企业而言，人才就是那些能够把事情作好，能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润的人，能够圆满完成任务的人。

    要成为企业的人才
，关键要具备两点
，一是能力；二是意识
。我们都知道，能力涵盖面很广，它包括
：创造力
、组织能力、沟通能力、社会适应能力
、计划决策能力、分析预测能力、研究开拓能力等
。所谓意识这里主要指职业意识，是一个人的态度
、精神、认知度
、领悟性
。一个人只有能力而无意识对企业来讲是无用之才

。我们提倡竞争
，但反对不择手段的追求自我；我们鼓励个性飞扬
，但不赏识自以为是的人
；我们理解个人需求
，但不迁就将个人利益放在企业利益之上的人。只有具备职业意识
，保持积极的态度，敬业的精神，诚信的品格加上个人的能力才有可能成为企业所需的人才
。

    1、发现关键人才：

    关键人才往往具备三方面特点：1)拥有一项或多项组织的核心技能和知识；2)能承担组织关键岗位的工作和使命
，是高绩效的创造者
；3)在组织中有高潜质的个人发展轨迹，是组织未来的领导者

。

    不同时期
、不同的发展战略，对人才的要求也不同，因此根据公司的策略，找出关键岗位的成功因素
，构建能力模型是发现关键人才的****途径
。在企业我们分为：员工岗位胜任能力模型和领导能力模型。能力模型可以运用在招聘、绩效管理、培训发展
、组织结构发展
、继任计划、奖励计划等多种方式的人力资源管理当中。

    2、培养关键人才
：

    (1) 为关键人才制定职业生涯规划；

    职业生涯的主题含义：

    职：职务、职位

    业：行业、专业、公司

    生：生计，本质就是“收入”。主题指向的核心之一。

    涯：时间
、时段也是附加主题。

    这种看似荒谬的拆字释义法，却能清晰的表明制定职业生涯规划所必须考虑的要素。我们要帮助人才认识自我
、认识职业环境、确立职业目标、确定职业发展道路、确定择业或调整职业计划
、拟定工作计划
、学习与培训计划
。绩效或岗位成就是成功职业生涯的标志；快乐的工作着并充满成就（收获感
、充实感）是成功的职业生涯。

    (2) 提供培训
、继续学习机会；

    为关键人才制定好了职业生涯规划，下一步就是按规划实施学习、培训计划
，使人才的知识、能力、思想水平不断提高
，为实现企业目标而做出应有的贡献。

    (3) 赋予重任
，实践提高
。

    大胆使用关键人才

，给关键人才赋予更多更重的任务，开发其潜力
，使其更有使命感
、责任感
、成就感
。

    公司为每个跨入AB娱乐的员工提供事业的舞台和成长的机会。为那些有潜力有激情的人制定有效的培训发展规划
，使他们尽快地具备企业发展所需的能力
，成为企业的关键人才。

    3
、留住关键人才

    虽然大部分留住关键人才的策略包含增加工资
、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等
，但在这方面的措施很难保证人才不为更高的报酬而离开。AB娱乐在留人上更重视为人才营造良好的工作氛围
，用情感链将员工的心与企业连在一起

，为人才创造充分的发展空间，使员工的个人利益与企业的利益息息相关。AB娱乐化学“与员工共荣，与合作者共荣
，与竞争者共荣，与社会共荣，与祖国共荣”的发展理念也是汇聚人才的核心价值观的体现。因此在留人上我们力求做到：1）给予人才市场薪酬水平中等以上的薪酬待遇；2）给予人才一定的个人发展空间，尊重人才；3）为人才营造良好的工作环境和文化氛围
；4）建立企业和个人利益共同体
。

    公司人才战略规划就是要适应企业战略规划，围绕公司战略规划，做好为企业吸纳、培养真正具备专业化经营人才的各项工作。

    1、人才吸纳规划

    随着企业规模的扩大，在未来3－5年内，员工总人数预计将比原来翻一倍。

    中高层管理队伍需进一步加强，我们除了通过内部培养
、提拔一批符合领导岗位条件，综合素质强的员工充实到领导岗位外
，也将面向社会吸纳一批具有专业素质
、管理经验的优秀人才进入领导岗位

。

   同时
，公司将启动“应届毕业大学生”引进计划，我们对应届毕业大学生的要求除了专业相对对口外

，更重视毕业生的综合素质和能力
，他们在大学学习期间的学习成绩和社会实践活动是我们选择参考的重要依据。

    2、人才培训发展规划

    同样围绕企业的战略目标
，公司计划加大对人力资本的投资，在3－5年内建立自己的企业培训中心
，成立“星月化学商学院”，培养一支优秀的内训师队伍，针对各不同岗位

，制定完善的，利于各方面员工
、干部继续学习提高的课程体系，为今后面向客户、面向社会提供培训打下良好的基础。

    3、岗位继任计划

    岗位继任计划就是要使公司内各关键岗位总是有候补人员待任，我们把它称为梯队建设。公司正在加快步伐，努力完善各项人力资源管理制度，争取3年内在公司内形成各个岗位有候补，在公司内形成正常、良性的人才流动。

    4

、人才构建及管理规划

    合理构建企业人才取决于三个层面：一是合理的人才数量
；二是合适的人才质量
；三是互补的人才组合。一个企业的发展，人才是第一资源，没有人才是不行的，但有了人才必须将人才合理的利用，要将合适的人在合适的时期放在合适的岗位上，在一个团队里
，人才的能力构成必须是互补的
，有层次的，这样才会产生强大的合力作用。

    在人才管理上我们将建立健全公司人力资源管理体系，做好三个平台的建设：第一是基础平台
，即岗位任职资格体系；第二是应用平台
，即绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯设计；第三是核心平台
，即企业文化建设。

    (1) 岗位任职资格体系
：对各岗位的岗位职责、岗位任职条件进行确立，同时建立岗位胜任能力模型
。

岗位任职资格体系是招聘
、培训、考核
、激励等人力资源管理的基本依据。

    (2) 绩效管理、薪酬管理
、员工培训

、职业生涯设计：是企业“用人
、育人、留人”等人力资源管理的具体方法和措施。

    (3) 企业文化建设是提高企业竞争力的关键，是人力资源管理不可忽视的内容

。